Naprostá většina IT oddělení dobře rozumí efektivitě svých klíčových podpůrných procesů a shromažďuje a vyhodnocuje mnoho KPI souvisejících s procesy, což umožňuje další zlepšování a automatizaci těchto často rutinních aktivit.
Jak se IT práce posouvá od reaktivních činností řízených požadavky uživatelů směrem ke komplexním, často jedinečným aktivitám, jako jsou technologické piloty, výběr dodavatelů, rozhodování o outsourcingu, vytváření strategií, inovace napříč odděleními, zlepšování bezpečnosti a odolnosti a odstraňování technických dluhů, tradiční používání KPI se stávají problematickým a nepoužitelným. Tyto činnosti nepřinášejí okamžité a snadno interpretovatelné výsledky. Latence a nejednoznačnost přínosů těchto aktivit vyžaduje nové zaměření na jiné analytické nástroje, techniky a metriky.
I když všichni souhlasí s tím, že lidé jsou největším aktivem organizace, People Analytics je termín, který se zatím příliš nepoužívá, a teprve nyní se objevuje jako součást přechodu od základů industriálních metod řízení k realitě éry znalostní ekonomiky.
Analýza lidí zahrnuje pochopení a analýzu různých dimenzí kvality souvisejících s lidmi a jejich činnostmi, jako je například kompozice jejich dovedností, úrovně těchto dovedností, mezery v dovednostech, vnímání kvality spolupráce a trendy v čase. Zahrnuje také srovnávání s podobnými organizacemi, které má vést k informovanému rozhodování a zlepšit řízení lidí správným směrem – například porovnání kolik procent času tráví IT vykonáváním reaktivních činnosti.
Použití metrik souvisejících s lidmi je odlišné – například analýzu zkušeností ze spolupráce a kvality spolupráce lze provádět méně často, protože tyto atributy se nemění ani nekolísají jako operativní metriky. Účel je také odlišný – odlišit fluktuace a přirozený rozptyl hodnot od pozitivních nebo negativních extrémů, kde je zásah managementu potřebný a účelný. Například lidé, kteří vynikají ve spolupráci napříč širokého spektra lidí, mohou být vhodnými kandidáty na team leadera nebo odpovědnější roli v rámci týmu.
Pro People Analytics lze navrhnout a využívat řadu metrik, které se stanou součástí kvalitní IT governance, čímž se role IT a její význam ve firmě stane transparentnější a srozumitelnější pro vrcholové vedení.
Příklady metrik:
- SFIA – Skills Framework For the Information Age – úrovně dovedností
- Index kvality znalostního pracovníka
- Kvalita spolupráce a zkušenosti ze spolupráce
- Index proaktivity
- Index inovací
Stručně řečeno, People Analytics je nepostradatelnou součástí kvalitní správy IT pro ta IT oddělení, kde se role IT změnila od nákladového střediska a pasivní role, směrem k strategicky důležitému oddělení, které má podstatný vliv na fungování celé organizace a její budoucí prosperitu.
